Adoptée en novembre dernier, une loi reconnaît la présomption de démission en cas d’abandon de poste.
L’abandon de poste est défini par le départ anticipé et non justifié du salarié de son poste de travail. Cet abandon est subordonné à une absence d’autorisation de la part de l’employeur. Que vous soyez un salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD), l’abandon de poste peut entraîner de lourdes sanctions disciplinaires. En dehors des motifs légitimes prévus par les dispositions légales en vigueur, le salarié absent au travail dispose d’un délai de deux jours maximum pour aviser son employeur et justifier ce manquement. En effet, dans le cas d’un abandon de poste, l’employeur n’a aucune obligation de licencier le salarié. Il peut le mettre en demeure de reprendre le travail et lui demander de justifier son absence.
Adoptée le mardi 15 novembre 2022 par l’Assemblée nationale pour 242 voix contre 91, la loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi reconnaît la présomption de démission en cas d’abandon de poste. De plus l’article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 prévoit également qu’un salarié qui abandonne son poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par l’employeur peut être considéré comme démissionnaire.
Par voie de conséquence, le salarié ne pourra pas prétendre à une indemnisation par Pôle emploi dans la mesure où la rupture du contrat de travail sera encadrée par les dispositions relatives à la démission. Par ailleurs, il n’y a pas d’abandon de poste lorsque le salarié quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur pour l’un des motifs suivants : une consultation d’ordre sanitaire sur justificatif du certificat médical ou le décès d’un proche. Portant une attention particulière sur la retenue sur salaire, l’employeur ne peut pas effectuer de retenue ou sanctionner un travailleur ou un groupe de travailleurs qui a exercé son droit d’alerte et de retrait de manière légitime pour donner suite à un danger grave et imminent. Le salarié qui décide d’exercer un droit de retrait informe alors son employeur ou son responsable hiérarchique par tout moyen. Même si cela n’est pas obligatoire, un écrit (mail, courrier en main propre contre signature ou en lettre recommandée avec accusé de réception) est cependant préférable. Le salarié peut aussi s’adresser au CSE si l’entreprise en dispose.
