La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure amiable de rupture du contrat de travail dans laquelle le principe est le commun accord. L'une des parties au contrat (employeur ou salarié) propose de rompre le contrat de travail, ce que l'autre partie est libre d'accepter ou non. Le consentement de chacune des parties est essentiel. Ce consentement doit être libre et exprimé de façon claire et non équivoque.
Les conditions
Il n'existe aucune restriction concernant l'entreprise. Quelle que soit sa taille ou son activité, n'importe quelle entreprise du secteur privé peut recourir à ce mode de rupture d'un contrat de travail.
En revanche, du côté du contrat de travail, la rupture conventionnelle ne peut intervenir que dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI). Tous les contrats à durée déterminée, parmi lesquels les contrats saisonniers ou d'apprentissage, sont exclus.
L'entretien
Lorsque par écrit ou oralement, l'une des parties a informé l'autre de son intention de rompre le contrat par le biais de cette procédure, employeur et salarié doivent se réunir et organiser au moins un entretien, qui aura pour objet de définir les conditions de la rupture. Il peut y avoir un seul entretien ou plusieurs si cela s'avère nécessaire.
Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties mais il est toutefois conseillé pour l'employeur de se conformer aux règles de l'entretien préalable issues des procédures de licenciement (lettre recommandée avec accusé de réception, délai de cinq jours ouvrables entre la réception de la lettre et la date de l'entretien...).
Lors du ou des entretiens, le salarié peut se faire assister par n'importe quel salarié de l'entreprise, titulaire d'un mandat ou non. Si l'entreprise ne compte aucune institution représentative du personnel, le salarié peut également se faire assister par un conseiller choisi sur une liste disponible en mairie ou auprès de l'inspection du travail dont dépend l'entreprise. S'il décide de se faire assister, le salarié doit en informer préalablement l'employeur, oralement ou par écrit.
Si le salarié se fait assister, l'employeur peut alors lui aussi être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Si l'entreprise compte moins de 50 salariés, l'employeur peut également se faire assister par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. De la même manière, si l'employeur décide de se faire assister, il doit en informer préalablement le salarié, oralement ou par écrit.
La convention
Une fois les conditions de la rupture définies au cours des entretiens, elles doivent être reportées dans une convention (Cerfa modèle 14598*01 disponible sur internet). Un exemplaire signé de cette convention doit être remis au salarié.
Les conditions de la rupture concernent principalement la date de la rupture (au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation par l'inspection du travail) et le montant de l'indemnité de rupture. Cette indemnité est librement négociée par les parties mais ne peut être inférieure au montant minimum de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité issue d'une convention collective si elle est plus favorable.
Une fois la convention signée, l'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de quinze jours calendaires suivant le jour de signature. Lorsque ce délai est écoulé, un exemplaire de la convention signée doit être envoyé à l'inspection du travail pour homologation. Si celle-ci ne refuse pas la validation de la convention dans un délai de quinze jours ouvrables après réception, la convention est homologuée.
A noter, en cas de refus d'homologation, l'inspection du travail devra motiver sa décision. 

Le service juridique de la FDSEA de la Drôme