Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. Quelle que soit la sanction appliquée par l'employeur à son salarié, il est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné afin de lui permettre d'assurer sa défense. En cas de litige, le conseil de Prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Un agissement fautif du salarié

En l'absence de définition légale, constitue une faute « tout agissement du salarié considéré comme fautif par l'employeur ». Si l'employeur considère que le salarié a commis une faute susceptible de justifier une sanction, il doit en déterminer la gravité, compte tenu des circonstances dans lesquelles elle a été commise.

Des sanctions justifiées et proportionnées

Il existe plusieurs niveaux de sanctions dont les trois principales sont : l'avertissement, la mise à pied disciplinaire et le licenciement (pour faute réelle et sérieuse, pour faute grave, pour faute lourde) mais il existe aussi, plus rarement en agriculture, le blâme, la mutation disciplinaire et la rétrogradation.
Rappelons que toute sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. La sanction disciplinaire peut être de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L'appréciation du degré de gravité d'une faute doit tenir compte de la nature des faits reprochés au salarié et d'éléments de contexte, tenant à sa situation personnelle et professionnelle, à l'organisation de l'entreprise, ou encore à l'attitude de l'employeur.
La sanction choisie pourra être notifiée au salarié par voie électronique ou par courrier, en recommandé ou non.
Certaines sanctions n'auront pas d'incidence sur le contrat de travail du salarié, comme l'avertissement ou le blâme. A l'inverse, d'autres sanctions auront une incidence directe sur le contrat du salarié. Il s'agit, par exemple, de la mise à pied et du licenciement. Dans ce cas, l'employeur disposera alors d'un délai de deux mois à partir du moment où il a eu connaissance des agissements du salarié, pour mettre en place cette procédure disciplinaire. A défaut, la sanction peut être annulée par le conseil des Prud'hommes.
Le salarié sera alors convoqué à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Lors de cet entretien, l'employeur pourra indiquer au salarié les motifs de la sanction envisagée et pourra également recueillir les explications du salarié.
Attention ! Il est interdit de sanctionner un salarié plus d'une fois pour la même faute.

Et dans la convention collective ?

La convention collective des exploitations agricoles de la Drôme prévoit la possibilité de prendre une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié, suite à ses absences au sein de l'entreprise.
En effet, selon son article 49 intitulé « Absences », « l'absence non autorisée et non motivée d'une durée égale ou supérieure à trois jours consécutifs pourra être considérée par l'employeur comme une faute susceptible d'entraîner "des sanctions disciplinaires". Les absences de même nature d'une durée inférieure ne pourront donner lieu qu'à un simple avertissement. Au bout de trois avertissements, l'employeur pourra "dans le cadre de son pouvoir disciplinaire engager la procédure de licenciement pour faute" ». 

Le service juridique de la FDSEA 26, Manon Dussert