Focus sur l'arrêt maladie

En cas de maladie du salarié, le contrat de travail est suspendu, mais l’intéressé n’est pas pour autant privé de tous ses droits. Il reste également tenu à une obligation de loyauté envers son employeur, recouvrant une obligation de non-concurrence, de secret et de confidentialité. Il bénéficie d’une indemnisation de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire de l’employeur.

Sont visées dans cette chronique les maladies médicalement constatées qui empêchent le salarié d’exercer, en tout ou partie, son travail et qui ne constituent ni une maladie professionnelle ni un accident du travail.

Droits du salarié pendant l’arrêt maladie

Justifié en temps utile auprès de l’employeur par un certificat médical, l’arrêt de travail entraîne la suspension des relations contractuelles. Pendant cette période, certaines primes peuvent être versées au salarié selon les conditions d’attribution prévues par le texte conventionnel ou l’usage qui les institue, ou selon leur nature. De même, sauf dispositions contraires de la convention collective ou du contrat de travail, le salarié ne peut être privé de l’avantage en nature dont il peut faire usage dans sa vie personnelle.

Sous l’influence du droit européen, le législateur a consacré en 2024 l’assimilation des périodes d’absence pour maladie non professionnelle à du temps de travail effectif ouvrant droit à congés payés. Le salarié acquiert alors deux jours de congé par mois. S’il est en arrêt maladie avant son départ en congé, il bénéficie d’un report, d’une durée de quinze mois, pour poser ses congés non pris. En revanche, la jurisprudence française, en contradiction avec la Cour de justice de l’Union européenne, n’accorde pas de droit au report si le salarié tombe malade pendant ses congés.

En outre, le salarié absent pour maladie :

• est pris en compte dans l’effectif de l’entreprise sans restriction ni condition, quelle que soit la durée de l’absence ;
• est éligible et peut se porter candidat aux fonctions représentatives ;
• est électeur et figure sur les listes électorales ;
  peut être désigné comme délégué syndical ou représentant de la section syndicale.

Licenciement du salarié malade

L’arrêt maladie ne suspend pas la procédure de licenciement.

Pendant la suspension du contrat de travail du salarié, l’employeur peut licencier le salarié malade sous certaines conditions. Le régime juridique applicable est moins protecteur qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, il peut s’agir d’un motif tenant à la personne du salarié ou d’un motif économique, mais il ne peut être fondé sur l’état de santé ou le handicap du salarié. En revanche, les absences répétées ou l’absence prolongée pour maladie peuvent justifier le licenciement du salarié si elles entraînent des perturbations dans le bon fonctionnement de l’entreprise, rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié. Ces deux conditions sont cumulatives et doivent être établies. À défaut, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Indemnisation du salarié

Durant la maladie, la prestation de travail n’étant plus assurée, la rémunération du salarié est elle aussi suspendue. Sous réserve de respecter certaines formalités et de remplir les conditions requises, il peut percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale, après un délai de carence de trois jours. Pour les arrêts de travail ayant débuté au 1er avril 2025, leur plafond est passé de 1,8 à 1,4 Smic.

Ces indemnités ne compensant pas la totalité de la perte de salaire, la loi impose à l’employeur le versement d’indemnités complémentaires. Ces dernières sont versées après un délai de carence de sept jours.

L’employeur est en droit d’organiser une contre-visite médicale afin de vérifier si l’état de santé du salarié lui interdit bien de travailler. Ses modalités de mise en œuvre sont précisées par décret (D. nº 2024-692, 5 juill. 2024, JO 6 juillet).

Point spécial : l’inaptitude du salarié

Un salarié peut être déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son poste, à la suite d’un accident ou d’une maladie. L’avis d’inaptitude peut donner lieu à une contestation devant le conseil de Prud’hommes. Une obligation de reclassement du salarié incombe à l’employeur, sauf si le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement que l’employeur peut procéder au licenciement du salarié pour ce motif. À défaut de reclassement ou de licenciement à l’issue du délai d’un mois suivant l’examen médical, l’employeur doit reprendre le versement des salaires. Une jurisprudence abondante de la Cour de cassation apporte de nombreuses précisions, notamment sur la contestation de l’avis d’inaptitude et l’obligation de reclassement.

Sébastien Bernard, service juridique social de la FDSEA 26