Acompte ou avance sur salaire : que peut demander un salarié ?
Droit social / En tant qu’employeur, il n’est pas rare d’être sollicité par un salarié traversant une période financièrement tendue : rentrée scolaire, dépenses imprévues, achat immobilier… Deux dispositifs peuvent alors être mobilisés : l’acompte ou l’avance sur salaire. Mais attention : ils n’ont pas les mêmes règles ni les mêmes conséquences.
La distinction entre acompte ou avance sur salaire est primordiale, puisqu’elle entraine des obligations et impacts très différents.
L’acompte sur salaire
L’acompte correspond au paiement anticipé d’une partie du salaire déjà gagné, pour un travail déjà accompli. Par exemple : un salarié qui demande un acompte le 15 juillet peut percevoir une rémunération correspondant uniquement aux jours travaillés jusqu’au 15 juillet.
Tous les salariés peuvent en bénéficier, quel que soit leur contrat ou leur ancienneté. L’employeur peut verser l’acompte en chèque, virement ou espèces (dans la limite légale de 1 500 € pour les paiements en espèces).
En principe, l’employeur ne peut pas refuser. Exception notable dans le secteur agricole : les saisonniers, comme les intérimaires ou intermittents, ne disposent pas de ce droit automatique. L’employeur peut donc refuser leur demande.
À noter : l’acompte porte sur du travail déjà réalisé, ce qui limite naturellement son montant.
L’avance sur salaire
L’avance sur salaire est d’une autre nature. Ici, l’employeur verse une somme correspondant à un travail non encore effectué : il fait en réalité crédit au salarié.
Contrairement à l’acompte, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser. Le montant est libre et peut être versé par chèque, virement ou espèces. Il est vivement recommandé de signer une convention d’avance précisant le montant versé, la date de versement, les modalités de remboursement.
Le remboursement se fait en général par retenue sur salaire. Celle-ci ne peut dépasser 1/10e du salaire net exigible. Le prélèvement doit apparaître sur une ligne dédiée du bulletin de paie. Tous les éléments de salaire sont compris pour le calcul du salaire net (indemnité de congés payés, indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, prime, etc.). La retenue sur salaire fera l’objet d’une ligne sur le bulletin de salaire, en dessous de la ligne « net imposable ».
Attention également à bien peser le pour et le contre. En effet, en cas de rupture du contrat de travail avant le remboursement intégral de l’avance, l’employeur peut rencontrer des difficultés à obtenir le remboursement des sommes dues. En effet, il sera possible pour l’employeur de déduire la somme due de l’indemnité de rupture du contrat s’il y en a une (en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle par exemple), puisque cette indemnité de rupture n’a pas le caractère de salaire. Par contre, s’il reste encore des sommes dues à l’employeur, le salarié reste tenu de respecter l’échelonnement (un rééchelonnement est cependant possible), mais en cas de non-paiement, engager une procédure judiciaire restera la seule solution.
Manon Dussert, juriste en droit social pour la FDSEA 26
